«Повышение устойчивости и предотвращение выгорания: индивидуальный подход»

Каждый из нас может сыграть свою роль. Кроме того, каждая программа должна использовать уникальный подход, основанный на местных практиках и ресурсах. Наконец, у каждого члена команды в этом отношении разные потребности; программы обучения должны предлагать множество различных подходов для удовлетворения этих потребностей.
Создание культуры оказания поддержки
Лидеры и члены команды должны работать вместе, чтобы создать культуру открытости друг для друга и поддержки друг друга. Спросите себя, могут ли ваши коллеги свободно выражать свои опасения по поводу рабочей нагрузки и стресса. Могут ли они выразить свое горе по поводу умерших пациентов; просят ли они о помощи, когда они в ней нуждаются?
Большинство из нас привлечено к этой работе ощущением своей миссии, желанием помочь тем, кто попал в самую тяжелую ситуацию, чувством долга служить. Однако эти глубоко прочувствованные обязательства часто мешают нам озвучивать чувства, связанные с несением обязательств, как будто выражение стресса или усталости унижает саму работу. Бросьте вызов себе и другим, говоря о том, что забота о себе и друг о друге не эгоистична, но необходима для достижения удовлетворенности в этой работе.
Ответственность работодателя за
мониторинг и оценку уровня стресса сотрудников
Повышение устойчивости и предотвращение выгорания следует рассматривать как ответственность организации. В наших командах нам необходимо отслеживать рабочую нагрузку и признаки стресса, выявляя существующие ресурсы для поддержки. Чрезмерное количество пациентов или бюрократические требования могут обременять членов команды. Многие выступают за то, чтобы регулярно измерять степень выгорания среди членов команды и сообщать о ней. Инструменты широко доступны, некоторые из них бесплатны, но любая оценка должна защищать конфиденциальность тех, кто отвечает. Даже без сложных мер «комиссия по устойчивости», состоящая из непосредственных сотрудников, может отслеживать и устранять стрессы в режиме реального времени. Оценка должна быть целенаправленной и приводить к практическим действиям, чтобы не тратить ограниченное время клиницистов на доклинические задачи.
Просите о помощи и принимайте ее, когда ее предлагают
Бригадам паллиативной помощи часто доступны различные источники поддержки. Я лично был свидетелем того, как священнослужители, консультанты, массажисты, акупунктуристы, повара, музыканты и другие подходили, чтобы предложить или с радостью принять участие, когда их попросили. Когда другие предлагают поддержку или идеи, мы должны использовать эти дары. Выделение специального времени для членов команды важно для врачей с перегруженными графиками.
Создание разнообразных подходов
Оценив имеющиеся ресурсы и возможности, будьте готовы к тому, что не каждый член команды захочет принять участие. Разнообразие возможностей участия дает большие шансы на привлечение сотурдников. Мы проследили развитие служб поддержки персонала в двух организациях за 30 лет. Какие методы они применяли:
Организационные подходы
— Плавающие группы или графики, чтобыизбежать от неожиданных скачков спроса
— Регулярная структурированная и неформальная оценка благополучия членов команды и организационные изменения на основе этой обратной связи
— Структурированные ретриты для укрепления команды и планирования
Подходы к командообразованию:
— Семинары, где участники в письменном виде излагают свои проблемы
— Группы поддержки или подведения итогов
— Регулярные организованные сеансы скорби по умершим пациентам, врачам и членам семей
— Молитвенные группы
— Групповые обеды во время или после рабочего дня, возможно, с местными культурными темами.
— Совместные мероприятия или экскурсии в группе, в том числе групповые упражнения вне работы
— Вечера смеха
Индивидуальный подход
— Специальные терапии для членов команды: массаж, ароматерапия, музыка или арт-терапия
— Медитация или занятия йогой
— Поддерживающее консультирование или подведение итогов
— Возможности приобретения новых навыков для повышения устойчивости
В каждом случае, когда появлялась возможность, руководство организаций инициировало или поддерживало идеи по работе с персоналом.
Таким образом, создавая культуру поддержки, выявляя потребности и возможности и используя различные подходы и стимулы, организации паллиативной помощи могут сохранить эмоциональное здоровье и эффективность своих членов команды. Использование этих стратегий повышает способность вашей организации успешно снижать выгорание и повышать устойчивость.
Авторы: Шарла Уэллс-Ди Грегорио, доктор философии, Доцент кафедры психологии и внутренних болезней и член правления IAHPC Стивен «Скип» Радвани, MD, FACP, FAAHPM, Профессор медицины отделения паллиативной медицины, Отделение внутренней медицины, Медицинский центр Векснера при Государственном университете Огайо, Огайо, США.
https://hospicecare.com/…/2021/02/featured-story/…